I Norge har vi som hovedregel at nye arbeidstakere skal ansettes i faste stillinger, og 1. juli 2022 kom det nye og strammere regler for midlertidige ansettelser. Vi navigerer deg gjennom reglene som gjelder for midlertidige ansettelser i dag.
Nye regler om midlertidig ansettelse fra juli 2022
Frem til 1. juli 2022 hadde bedrifter generell adgang til å ansette arbeidstakere midlertidig i ett år. Da kunne en virksomhet ha inntil 15 prosent av arbeidsstokken ansatt i midlertidige stillinger i 12 måneder uten å ha noen konkret begrunnelse for det.
Denne regelen er nå opphevet, og de nye reglene for midlertidig ansettelse legger klare begrensninger på hvilke tilfeller det er tillatt med midlertidige ansettelser og hvor lenge de kan vare.
Grensen for hvor lenge arbeidsgivere kan ansette arbeidstakere midlertidig er knyttet til varigheten av det midlertidige behovet. Generelt kan midlertidig ansettelse vare maksimalt tre eller fire år, avhengig av grunnen til ansettelsen. Vi kommer tilbake til hvilke rettigheter arbeidstaker har hvis vedkommende når maksimal varighet av midlertidig ansettelse.
I hvilke tilfeller er midlertidig ansettelse tillatt?
En midlertidig ansettelse er en arbeidsavtale som kun varer i en tidsbegrenset periode. Som nevnt er hovedregelen i Norge at vi ansetter arbeidstakere i faste stillinger, men det finnes unntak der det er tillatt å ansette midlertidig.
Etter at de nye reglene for midlertidig ansettelse kom, gjelder dette:
- Som vikar for ansatte som er midlertidig fraværende (sykdom, permisjon eller ferieavvikling).
- Ved sesongmessige svingninger, for eksempel bærplukking eller høysesong for turisme.
- Kortvarige eller uforutsette behov, for eksempel ved elektronisk svikt.
- Utdanningsrelatert praksisarbeid.
- Arbeidsmarkedstiltak gjennom NAV, som har som formål å hjelpe mennesker inn i arbeidslivet.
- Noen stillinger innenfor idretten, kunstnerisk arbeid, forskning eller idrett med tariffavtale inngått mellom en landsomfattende arbeidstakerorganisasjon og arbeidsgiver.
- Åremålsstillinger for ledere på øverste nivå i en virksomhet.
Midlertidig ansettelse må drøftes med virksomhetens tillitsvalgte
Arbeidsgivere som vurderer å ansette midlertidig må drøfte dette med de tillitsvalgte minst én gang per år. Drøftingene skal inkludere hvilket grunnlag virksomheten har for de midlertidige ansettelsene, samt i hvilket omfang de skal være og hvilke eventuelle konsekvenser de kan få for arbeidsmiljøet.
Tillitsvalgte er som regel tillitsvalgte i fagforeningen. Dersom virksomheten ikke har fagforeningstillitsvalgte, kan denne drøftingen foregå med for eksempel verneombud, arbeidsmiljøutvalget eller andre valgte representanter som snakker på vegne av arbeidstakerne. Arbeidstilsynet kan føre tilsyn med at drøftingsprosessen blir gjennomført.
Like arbeidsvilkår for midlertidig ansatte som for fast ansatte
Alle arbeidstakere skal, uten unntak og uavhengig av hvor lenge arbeidsforholdet varer, ha en skriftlig kontrakt. Midlertidig ansatte har også krav på like arbeidsvilkår som fast ansatte i virksomheten, med unntak av visse tariffavtaler.
Dette inkluderer lønn, arbeidstid, ferie og andre arbeidsbetingelser. Det er viktig at arbeidsgivere følger arbeidsmiljølovens krav og sikrer at midlertidig ansatte behandles rettferdig. Dette gjelder også retten på sykepenger. Det betyr at midlertidig ansatte som har vært ansatt i fire uker har rett på sykepenger, mens de kan bruke egenmelding etter to måneder.
Dersom virksomheten ønsker å si opp en midlertidig ansatt, skal den følge vanlige oppsigelsesregler. Når arbeidsforholdet har vart i mer enn ett år, har den midlertidig ansatte krav på et skriftlig varsel minst én måned før vedkommende må fratre.
Varighet av midlertidig ansettelse
Som nevnt tidligere, er det klare grenser for hvor lenge en midlertidig ansettelse kan vare. Avhengig av hva som er grunnen til at arbeidstakeren ble midlertidig ansatt, kan man maksimalt være det i tre eller fire år.
Dersom arbeidsforholdet varer lenger enn disse grensene, har arbeidstakeren krav på fast ansettelse. Dette er fordi midlertidig ansettelse over så lang tid betyr at det finnes et vedvarende behov for denne arbeidskraften i virksomheten.
Konsekvenser av å bryte regler om midlertidig ansettelse
Dersom en arbeidstaker har vært midlertidig ansatt i strid med reglene og behovet for arbeidskraft ikke var midlertidig, kan arbeidstakeren ha krav på fast ansettelse.
Dersom arbeidsgiveren og arbeidstakeren er uenige, kan saken måtte bli avgjort i en domstol. Domstolen kan da fastslå at den midlertidige arbeidstakeren skal ha fast ansettelse. Også hvis det er tydelig at en arbeidsgiver har lagt inn et opphold mellom engasjementene for å omgå regelen, kan en domstol vurdere det dithen at arbeidstaker har krav på fast ansettelse.
Arbeidstakeren kan også gå til sak etter at det midlertidige arbeidsforholdet er avsluttet. Det er derfor viktig at arbeidsgivere overholder de nye reglene for midlertidige ansettelser, både på grunn av den ansattes rett til forutsigbarhet og trygget i jobben, og for å unngå eventuelle rettssaker og økonomiske sanksjoner.
Vi hjelper din bedrift med å dekke midlertidige behov for medarbeidere, fagansvarlige og ledere. Se vår tjeneste for bemanning/management for hire!
Ta kontakt med oss for en uforpliktende prat.