Ettersom jeg har jobbet med rekruttering i over ti år, er jeg ikke så naiv at jeg tror man kan velge rett kandidat HVER eneste gang. Men man kan, med enkle grep, sørge for at prosessen blir mer «treffsikker». Målet er å øke prosessens prediktive validitet.
Dersom du har vært borti rekruttering på en eller annen måte, er jeg ganske sikker på at du har tatt flere avgjørelser basert på magefølelsen. Sant? Klassisk intervjufelle. I mangel av noe bedre å henge det på, bruker vi ofte magefølelse. Det er lett å ty til denne når det ikke foreligger en tydelig jobbanalyse/kravspesifikasjon. Dersom man vet hva man leter etter blir det mye enklere å finne det også. Høres det enkelt ut? Vel, det er det ikke. Ofte er vi vår egen verste fiende, og den som gjør rekrutteringen kan fort være den største feilkilden av dem alle.
Vanlige intervjufeller
La oss kikke på et utvalg av vanlige intervjufeller, så kan vi bli mer bevisste på hvordan disse kan unngås.
Førsteinntrykk og bekreftelsesfellen
Blir du lett farget av et godt eller dårlig førsteinntrykk, og jobber du ubevisst for å bekrefte dette gjennom intervjuet? Se for deg at kandidaten kommer for sent, eller kanskje ikke har like fast håndtrykk som du skulle ønske. Hva gjør det med din innstilling?
Førsteinntrykk og bekreftelsesfellen refererer nemlig til en situasjon der en rekrutterer baserer sin vurdering av en kandidat på de første inntrykkene og oppfatningene de har om personen, og deretter søker etter informasjon som bekrefter disse oppfatningene, uavhengig av om det er relevant eller ikke. Dette kan føre til at det blir gitt en urettferdig eller feilaktig vurdering.
Det er derfor viktig at rekrutterer er oppmerksomme på denne fellen og er objektiv i sin vurdering av, og ikke lar seg påvirke for mye av førsteinntrykk eller tidlige oppfatninger.
Likhetsfellen
Foretrekker du kandidater du likner? Klart du gjør. God tone, felles interesser eller vurderinger.
Likhetsfellen er en tendens som noen ganger kan oppstå i en intervjusituasjon, hvor en rekrutterer blir tiltrukket av kandidater som ligner dem selv. Dette kan føre til at det blir gitt en høyere vurdering enn det som faktisk er fortjent, basert på likhet i bakgrunn, erfaring eller personlighet. Konsekvensene av likhetsfellen kan også føre til at kandidater som ikke ligner rekrutterer blir oversett, selv om de er egnet for stillingen.
Overvurdering av negativ informasjon
Ufordelaktig informasjon vektes ofte tyngre enn positiv. Husker du best det negative etter et intervju?
Fellen for overvurdering av negativ informasjon refererer nettopp til situasjoner der rekrutterer vektlegger negativ informasjon om en kandidat i større grad, og derfor undervurderer deres positive egenskaper eller kvalifikasjoner. Dette kan føre til at det blir gitt en lavere vurdering enn det som faktisk er fortjent, ofte basert på en enkelt negativ observasjon eller oppfatning, noe som igjen kan hindre ansettelse av en kandidat som faktisk er kvalifisert og egnet for en stilling.
Leniency-fellen
Men tilgir du visse svakheter på grunn av andre tydelige styrker?
Leniency-fellen refererer til situasjoner der rekrutterer kan være for mild i sin vurdering av en kandidat. Dette kan skje når rekrutterer er redd for å være for strenge og ikke vil «såre» kandidatens følelser eller skape en ubehagelig situasjon.
Konsekvensen av denne kan være at det blir gitt positive tilbakemeldinger og høyere vurderinger enn det som egentlig er fortjent, noe som igjen kan føre til at en mindre kvalifisert kandidat blir ansatt.
Rosenthal-fellen
Den som intervjuer påvirker kandidaten gjennom egen adferd – non verbal.
Rosenthal-fellen referer til situasjoner der rekrutterer har høye forventninger til en kandidat, som kan påvirke deres vurdering og føre til at de gir vedkommende en fordel over andre søkere. Dette kan også skje ubevisst, og kan føre til at andre kvalifiserte ikke får den samme sjansen som den «favoriserte» kandidaten.
På samme måte kan lavere forventninger til en kandidat føre til at rekrutterer undervurderer vedkommendes kvalifikasjoner og erfaring, selv om de kanskje er like eller bedre egnet til jobben enn andre søkere.
Glorie-fellen
Vi blir blendet av kandidatens tidligere prestasjoner, på eller utenfor jobb.
Glorie-fellen er en tendens der en rekrutterer blir imponert av en bestemt egenskap eller kvalifikasjon hos en kandidat, og overser eller undervurderer andre viktige faktorer. Konsekvensene av dette kan være at en bedrift går glipp av potensielt gode kandidater som kanskje ikke har den ene «gloriøse» egenskapen, men som likevel er kvalifiserte og egnet for stillingen.
Objektive og helhetlige vurderinger er nøkkelen
Alt i alt, for å unngå å havne i disse fellene, er det viktig at man som rekrutterer er objektiv i sine vurderinger, og skaper et helhetlig bilde av kandidatene. Det kan også være lurt å bruke standardiserte intervjumetoder og å involvere flere personer i vurderingsprosessen for å redusere risikoen for å falle i én eller flere av dem.
Kjenner du deg igjen i noen av fellene? Selv er jeg sikkert skyldig i å gå i dem alle. Samtidig! Man lærer så lenge man lever, og med fokus og bevisstgjøring blir man bedre. Derfor reiser vi nå rundt til våre kunder og holder gratis intervjukurs. På den måten blir alle opplyst om viktigheten av en god jobbanalyse, med påfølgende intervjuguide, som forhåpentligvis sørger for at man unngår de fleste intervjufellene!
Er du skyldig i å gå i noen av disse?
Ta kontakt med Kathrine for å få mer informasjon om vårt gratis intervjukurs og for å booke et tidspunkt: